AVOCAT DROIT DU TRAVAIL BORDEAUX

Avocat Droit du Travail Bordeaux
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Salariés & Employeurs

Licenciement, souffrance au travail, non-paiement des salaires … :
Contactez votre avocat en droit du travail

Vous pouvez rencontrer des difficultés relatives à l’exécution de votre contrat de travail et/ou à la rupture de votre contrat de travail.

Dans les deux cas, n’hésitez pas à demander l’avis d’un spécialiste qui vous renseignera sur vos droits et, éventuellement, sur l’opportunité de saisir le Conseil de prud’hommes.

Droit du travail :
Votre avocat vous répond

Chaque cas est unique et mérite une analyse individuelle.

C’est la raison pour laquelle vous ne trouverez sur ce site que quelques observations générales relatives aux problématiques les plus couramment rencontrées :

• Rédaction et interprétation du contrat de travail
• Dispositions de la convention collective
• Durée du travail et heures supplémentaires
• Rupture du contrat de travail
• Harcèlement
• Discrimination
• Licenciement et indemnités de rupture…

Le cabinet d’avocat EV AVOCAT gère les litiges relatifs au droit du travail.

N’hésitez pas à nous contacter pour une étude de votre cas.

Nous vous renseignerons sur vos droits et, éventuellement, sur l’opportunité de saisir le Conseil de prud’hommes.

Saisir le conseil des Prud'hommes de Bordeaux :
Votre avocat en droit du travail plaide devant le Conseil de prud’hommes

Les litiges entre employeurs et salariés sont du ressort du Conseil de prud’hommes.

Le cabinet EV AVOCAT plaide devant le Conseil de prud’hommes de Bordeaux (Place de la République, à Bordeaux), mais également sur tout le territoire national.

Avocat en droit du travail :
Contrat de travail et période d'essai

Le Contrat de travail

Il peut s’agir d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée obéit à un formalisme très strict, sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée.

Les cas de recours aux « CDD » sont limitativement énumérés par le Code du travail à l’article L 1242-2.

Quel que soit son motif, le CDD ne doit jamais avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

De manière générale, la rédaction des contrats de travail, (qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminée) doit faire l’objet du plus grand soin.

Certaines clauses sont obligatoires.

D’autres devront être rédigées de manière extrêmement rigoureuse, sous peine de nullité (notamment : clause de mobilité, clause de non concurrence…)

La période d’essai

La période d’essai doit impérativement être prévue dans le contrat de travail.

À défaut, les parties ne sauraient s’en prévaloir.

Le renouvellement de la période d’essai n’est également possible que s’il est contractuellement prévu.

En principe, la rupture de la période d’essai est libre.

La partie qui en prend l’initiative doit cependant respecter un délai de prévenance.

Avocat droit du travail Bordeaux :
La durée du travail

Durée du travail - Forfait Jour - Heures supplémentaires

Le contrat de travail peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.

Le salarié peut être soumis à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Mais il est également possible, dans certains cas, de prévoir une convention de forfait.

Les cadres, notamment, sont fréquemment soumis au forfait en jours sur l’année.

La rédaction des conventions de forfait est soumise à un formalisme strict, à peine de nullité.

Le salarié peut être amené, sur demande de l’employeur, à effectuer des heures supplémentaires (ou heures complémentaires s’il travaille à temps partiel), qui feront l’objet d’une majoration de salaire.

En cas de contentieux sur le nombre d’heures de travail réalisées, le juge forma sa conviction au regard des éléments fournis tant par le salarié que par l’employeur.

Avocat en droit du travail à Bordeaux :
Pouvoir disciplinaire de l'employeur

La sanction disciplinaire

L’employeur qui souhaite infliger une sanction (avertissement, mise à pied disciplinaire…) à un salarié doit respecter la procédure disciplinaire prévue à cet effet.

Généralement, l’employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable au cours duquel il lui exposera les motifs de la mesure envisagée et recueillera ses observations.

Il lui notifiera ensuite la sanction par écrit.

Certains délais devront être respectés et la rédaction des différents courriers obéira à un formalisme strict.

À compter du jour où il a connaissance d’un fait fautif, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires à l’encontre du salarié concerné.

Un seul et même fait ne peut être sanctionné qu’une seule fois.

Droit du travail :
Situations de souffrance au travail

En vertu de son obligation de sécurité et de résultat, l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel.

Le harcèlement moral

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement sexuel

Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

L’obligation de sécurité de l’employeur

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
• Des actions d'information et de formation ;
• La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes (article L 4121-1 du code du travail)

En matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, l'employeur est tenu à une « obligation de sécurité de résultat » dont il doit assurer l'effectivité.

Il s'agit là d'une obligation de résultat qui doit s'entendre comme un véritable devoir de prévention.

C'est notamment le non-respect de cette obligation qui constitue, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, une faute inexcusable (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-18.389)

Si votre employeur a violé son obligation de sécurité, ou s’est rendu coupable de harcèlement, vous pouvez demander réparation, en demandant notamment des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes.

Votre avocat en droit du travail vous conseille et vous accompagne à ce sujet.

Avocat en droit du travail :
Inaptitude

Le Médecin du travail se prononce sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions dans l’entreprise, à l’occasion de visites médicales.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste, l’employeur a, en principe, l’obligation de tenter de le reclasser.

Si le reclassement s’avère impossible, ou si le salarié refuse les propositions de reclassement qui lui sont faites, il sera licencié pour inaptitude.

L’inaptitude peut être d’origine professionnelle (c’est-à-dire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle), ou non professionnelle.

Si l’inaptitude du salarié fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les indemnités de rupture qui lui seront versées à l’occasion de son licenciement seront plus avantageuses., 

Le licenciement

Le licenciement

L’employeur peut prononcer un licenciement pour motif personnel (inhérent à la personne du salarié) ou pour motif économique.

Dans les deux cas, le licenciement devra avoir une cause réelle et sérieuse.

Les motifs de licenciement

Le licenciement pour motif personnel peut être prononcé pour faute (sérieuse, grave, lourde), pour insuffisance professionnelle, pour inaptitude ou encore lorsque les absences pour maladie du salarié désorganisent le service dans lequel il travaille et rendent nécessaire son remplacement définitif.

Sauf faute grave ou lourde, le salarié licencié, aura droit, au moment de la rupture de son contrat, à plusieurs indemnités (indemnité de licenciement s’il compte une ancienneté suffisante, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés).

La lettre de licenciement doit dans tous les cas être rédigée avec le plus grand soin.

Contestation d'un licenciement

En cas de contentieux prud’homal, la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Ruptures conventionnelles

La rupture conventionnelle

Les parties peuvent souhaiter rompre le contrat qui les lie d’un commun accord. Il s’agira d’une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle obéit à un formalisme assez strict, notamment en raison des délais à respecter et de l’obligation de solliciter l’inspecteur du travail afin de faire homologuer la rupture du contrat.

S’il compte une ancienneté suffisante dans la société au moment de son départ, le salarié qui quitte son poste dans le cadre d’une rupture conventionnelle obtiendra une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre.

Saisir le conseil des Prud'hommes

Votre avocat en droit du travail à BORDEAUX vous conseillera sur l’opportunité de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir vos droits (rappels de salaires, dommages et intérêts, discrimination, harcèlement, contestation d’un licenciement…)

Votre avocat en droit du travail fera, lors du premier rendez-vous, une analyse de votre dossier et vous conseillera en toute transparence.

Le Cabinet EV AVOCAT plaide devant le Conseil de prud’hommes de BORDEAUX, mais également sur tout le territoire national.

Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture. (C. trav., art. L. 1471-1)

Le conseil de prud'hommes doit être saisi par requête.

La requête est adressée au greffe du conseil de prud'hommes.

À peine de nullité, la requête comporte les mentions obligatoires prescrites aux articles 54 et 57 du code de procédure civile.

Il existe au moins un conseil de prud 'hommes dans le ressort de chaque tribunal judiciaire.

Le conseil des Prud'hommes

Le conseil de prud 'hommes est divisé en 5 sections :

• La section de l'encadrement
• La section de l'industrie (ouvriers et employés de l'industrie)
• La section du commerce et des services commerciaux
• La section de l'agriculture
• La section des activités diverses (ouvriers et employés des secteurs autres que ceux visés ci-dessus ainsi que les employés de maison, concierges et gardiens d'immeubles à usage d'habitation).

Il existe une formation de référé commune à ces cinq sections.

Le conseil de prud'hommes est une juridiction paritaire.

Il est composé d'un nombre égal de salariés et d'employeurs.